Веќе неколку години наназад, сè повеќе компании на глобално ниво ја трансформираат својата организациона структура од традиционална корпоративна хиерархија во „организација како мрежа од контакти“. Прифаќањето на идејата на „тим како центар на случувања“ и градење на „групи и тимови“ кои им помагаат на тимовите да останат усогласени претставува темелен и различен модел од оној кој многу компании денес го користат за раководење со вработените.
Креирање на агилна организација
Согласно последното истражување на Deloitte, редизајн на компаниите за да станат повеќе подготвени за дигитализација претставува број 1 тренд на управување со човечки ресурси на глобално ниво.
59% од компаниите дел од глобалното истражување на Deloitte за 2017 година трансформацијата на организациона структура ја имаат оценето со приоритет „итна“.
Причини за промена и влијание врз практиките на човечки ресурси
Основната причина за промена на организациона структура е сè поголемата дигитализација на процесите во компаниите.
Ова се однесува не само на создавање на „дигитално искуство на клиент“, туку и на реорганизација на компанијата за да дава дигитални услуги, континуирано подобрување на дигитални апликации и развој на голем број микроуслуги кои им овозможуваат на клиентите постојана интеракција со производите и услугите што компанијата ги нуди.
Овој тренд ги насочува компаниите кон промена на организациона структура од функционални хиерархии кон структури базирани на агилни тимови.
Оваа промена има големо влијание врз практиките на човечки ресурси поврзани со управување со таленти, развој на идни лидери и функцијата човечки ресурси во целина.
Во организација која функционира како мрежа, менаџерите водат проекти, не раководат само со луѓе.
Вработените ги користат своите вештини во повеќе тимови, кои често се мултифункционални, и потребна им е способност брзо да се формираат и преструктуираат по завршување на проект.
Оваа промена има влијание и врз:
- начинот и одговорностите кои произлегуваат од работните позиции,
- регрутацијата,
- поставувањето на цели,
- развојот на кариери,
- наградите и компензацијата,
- организационата структура,
- и улогата на менаџментот во организацијата.
Теми како континуиран процес на мерење на резултати и квалитет во работењето, дигитално учење и кариери на 21 век се резултат на оваа промена и претставуваат фундаментална и егзистенцијална промена во начинот на кој компаниите работат.
Нова индустрија и алатки за продуктивност
Оваа промена отвора врата за нова индустрија на софтвери и алатки дизајнирани да ја подобрат продуктивноста.
Моменталната потреба е создавање на стандарди и унифицирани алатки за мерење на резултати и квалитет во работата на тимовите, споделување на цели, тимска повратна информација, управување со проекти, комуникација и калибрација.
Што значи ова за професионалците во областа на човечки ресурси?
Потребно е професионалците во областа на човечки ресурси да ги ревидираат моделите за развој на кариера и управување со таленти според новите принципи и да одговорат на следните прашања:
- Колку сте подготвени да привлечете, управувате и развивате вработени како дел од „мрежа“, а не од хиерархија?
- Дали вашите практики и модели за развој на кариера, мерење на резултати, развој на лидери и систем за награди се соодветни на новата организациона структура?
И секако, потребно е да ги усогласите сите овие практики со организационата структура на иднината.
