Агилни организации-организациска структура на иднина

Веќе неколку години наназад се повеќе компании на глобално ниво ја трансформираат својата организациона структура од традиционална-корпоративна хиерархија во „ организација како мрежа од контакти“. Прифаќањето на идејата на „тим како центар на случувања“ и градење на „групи и тимови“ кој помага тимовите да останат усогласени е е темелен и различен модел од оној кој многу компании денеска го користат за раководење со вработените.

Креирање на агилна организација

Согласно последното истражување на Deloitte, ре-дизајн на компаниите да станат повеќе подготвени за дигитализација претставува број 1 тренд на управување со човечки ресурси на глобално ниво (59% од компаниите дел од глобалното истражување на Deloitte  за 2017 година трансформацијата на организациона структура ја имаат оценето со приоритет „итна“).

Причини за промена и организациона структура и влијание врз практиките на човечки ресурси:

• Основната причина за промена на организациона структура е се поголемата дигитализација на процесите во компаниите. Оваа се однесува не само создавање на „дигитално искуство на клиент“ туку и реорганизација на компанијата да дава дигитални услуги, континуирано подобрување на дигитални апликации, и голем број на микро-услуги кој на клиентите и потрошувачите им дозволува регуларна комуникација и интеракција со производите и услугите кои компанијата ги обезбедува.

Овој тренд ги насочува компаниите кон промена на организациона структура од функционални хиерархии кон структури базирани на агилни тимови.

• Оваа промена има големо влијание практиките на човечки ресурси кои се однесуваат на управување со таленти, развој на идни лидери и практиките во функцијата човечки ресурси. Во организација која функционира како мрежа, менаџерите водат проекти, не раководат само со луѓе. Вработените ги користат своите вештини во повеќе тимови. Тимовите се често повеќе функционални, и потребна им е способност брзо да се формираат и променат по завршување на даден проект.

Оваа промена има влијание и на начин и одговорности кои произлегуваат од работна позиција, регрутација, процес на поставување на цели, кариери, наградување, организациона структура и улога на менаџментот во организацијата.

Теми како континуиран процес на мерење на резултати и квалитет во работењето, дигитално учење и кариери на 21 век се резултат на оваа промена и претставува фундаментална и егзистенцијална промена на начин на кој компаниите работат.

• Оваа промена отвора врата на нова индустрија на софтвери и алатки дизајнирани да ја подобрат продуктивноста. Моменталната потреба е создавање на стандарни алатки за мерење на резултати и кавалитет во работата на тимовите, споделување на цели, тимска повратна информација, управување со проекти и комуникација и калибрација.

Што овие промени значат за професионалците во областа на човечки ресурси?

Потребно е професионалците во областа на човечки ресурси да ги ревидираат моделите за развој на кариера и управување со таленти согласно новите принципи прикажани во табелата, како и да одговорат на следните прашања:

• Колку сте подготвени да привлечете, управувате и развивате вработени дел од „мрежа“ а не од хиерархија?
• Дали вашите практики и модели за развој на кариера, мерење на резултати и квалитет во работата, развој на лидери и систем за награди се соодветни за новата организациона структура?

и секако да ги усогласат во организационота структура на иднината.