“BIG DATA” или големи бази на податоци можат да се најдат секаде. Долги години базите на податоци, иако креирани и одржувани, ја немаа важноста во деловното работење како сега — кога се користат од многу функционални оддели на организациите како на пример: маркетинг, услуга на клиенти, операции па дури и функцијата човечки ресурси.
“BIG DATA” или големи бази на податоци претставуваат податоци со голем обем и разновидност кои можат да се најдат во секоја организација и кои се таложат со голема брзина.
Овие „мега“ информации е тешко да бидат сочувани и архивирани, особено доколку се користат различни алатки и системи за нивно зачувување, и претставуваат предизвик за секоја организација.
Во овој текст би сакала да посочам зошто функцијата човечки ресурси би требало да го насочи својот фокус на големите бази на податоци.
Зошто функцијата човечки ресурси треба да се потпира на големи бази на податоци?
Согласно Harvard Business Review, 71% од извршните директори сметаат дека човечкиот капитал е највисокиот фактор на влијание за одржлива економска вредност на организациите.
Со добивањето на важност на човечкиот капитал за денешната економија, функцијата човечки ресурси треба да навлезе во областа на обработка на големи бази на податоци со цел задржување на компетитивна предност на своите организации, како и селекција и задржување на талентите.
Што значи аналитика на големи бази на податоци?
Кога зборуваме за трендот на големи бази на податоци во човечки ресурси, тој тренд се однесува на аналитика базирана на податоци поврзани со човечкиот капитал.
Аналитика на големи бази на податоци во човечки ресурси е процес на барање на трендови, шеми, поврзаност и увид во однесување на луѓето. Целта на овој вид на аналитика е врз база на добиените резултати да се изгради стратегија на функцијата човечки ресурси во врска со селекција и регрутација, обука и избор на идни иницијативи поврзани со управување со човечки ресурси на организацијата.
Трендот на големи бази на податоци е современ тренд кој со сигурност прераснува во алатка неопходна на секоја современа организација. Големи бази на податоци даваат голем број на можности за носење на одлуки базирани врз цврсти факти, во согласност со деловната стратегија на една организација.
Тренд на големи бази на податоци во човечки ресурси
Потребата од подобар увид на податоци поврзани со вработените е сè поголема. Во поново време, раководителите се помалку склони кон преземање ризици при носење на одлуки и поретко одлучуваат врз основа на интуиција — денес тие претпочитаат факти и податоци кои ќе ја потврдат нивната одлука.
Можноста да се предвиди ризик за талентите или најдобрите вработени да заминат е само една од областите што човечки ресурси може да ја анализира и адресира кај раководството. Со анализа на трендови на движење, ангажираност и резултати во работењето, професионалците од областа на човечки ресурси можат да преземат активности пред да се појават проблеми со негативно влијание врз организацијата.
Притисок за повисок поврат на инвестиција (ROI)
Доколку погледнеме во годишен буџет на било која организација со услужна дејност, трошокот поврзан со вработените изнесува 60%–80% од буџетот. Оваа вредност може да биде значајна во зависност од големината на организацијата.
Трошокот за работна рака, заедно со мотото „да се постигне повеќе со помалку“, создава дополнителен притисок на раководителите да добијат повеќе од инвестицијата во вработените. Затоа, податоците за резултати и квалитет стануваат сè поважни, бидејќи поврзувањето на резултатите со трошоците претставува еден од најдобрите начини за мерење на ROI.
Напомена: Во организации каде што продажбата е основна дејност, оваа пресметка е релативно лесна. Сепак, станува покомплицирана кога се работи за производствени, непрофитни организации или јавни институции.
„За талентите се работи“
Иднината на функцијата човечки ресурси се движи во насока на ефикасно управување со таленти — како да се регрутираат и задржат најдобрите вработени, како да се препознаат и развијат талентите во организацијата.
Бидејќи овие процеси носат значителен трошок, професионалците од областа на човечки ресурси мора да го постават управувањето со таленти на стратешко ниво. Тоа значи дека треба да ја знаат насоката и стратегијата на организацијата и да утврдат кои вештини и компетенции се потребни за постигнување на поставените цели.
Подобрено планирање на работна рака
Планирањето на работна рака игра главна улога во усогласување на потребите на деловното работење со можностите на човечки ресурси. Големите бази на податоци имаат критичка улога овде — тие овозможуваат анализа на трендови, движење на вработени и предвидување на идни потреби.
Со анализирање на планот за работна рака, моменталната бројност и тип на вработени, професионалците можат да идентификуваат критични позиции и да ги насочат активностите за регрутација. Овој процес е проактивен и помага во заштеда на трошоци.
Податоци низ целиот животен циклус на вработениот
Податоците поврзани со работната рака не се важни само при регрутација или заминување — тие се клучни во текот на целиот циклус на вработениот. Особено е важно да се комбинираат повеќе видови податоци за да се идентификуваат факторите што влијаат врз ангажираноста и продуктивноста.
Препорака: Анализирајте податоци за резултати, ангажираност, продуктивност и движења на вработените (промоции, хоризонтални премини и др.). Ќе бидете изненадени од разликите меѓу одделите — дури и во рамките на ист оддел.
Играта со податоците е започната
Играта со големи бази на податоци е започната, и функцијата човечки ресурси мора да влезе во анализите. Анализата на причините за движење на вработени и трошоците од тоа движење е само еден од аспектите од кои може да се започне.
Сепак, за да се одговори на предизвикот на големите бази на податоци, од особено значење е изборот на софтверски решенија кои ќе овозможат собирање, обработка и анализа на податоците.
