Наташа Алексовска на темата “BIG DATA” предизвикот на функцијата човечки ресурси

“BIG DATA” или големи бази на податоци можат да се најдат секаде. Долги години базите на податоци иако креирани и одржувани ја немаа важноста во деловното работење како сега кога се користат од многу фукционални оддели на организациите како на пример: маркетинг, услуга на клиенти, операции па дури и функцијата човечки ресурси.

“BIG DATA” или големи бази на податоци претставуваат податоци со голем обем и разновидност кои можат да се најдат во секоја организација и кои се таложат со голема брзина.

Овие „мега“ информации е тешко да бидат сочувани и архивирани особено доколку се користат различни алатки и системи за нивно зачувување, и претставуваат предизвик за секоја организација.

Во овој текст би сакала да посочам зошто функцијата Човечки Ресурси би требало да го насочи својот фокус на големите бази на податоци.

Зошто функцијата човечки ресурси треба да се потпира на големи бази на податоци?

Согласно Harvard Business review, 71% од Извршните Директори сметаат дека човечкиот капитал е највисокиот фактор на влијание за одржлива економска вредност на организациите.

Со добивањето на важност на човечкиот капитал за денешната економија, функцијата човечки ресурси е потребно да навлезе во областа на обработка на големи бази на податоци со цел задржување на компетитивна предност на своите организации како и селекција и задржување на талентите на организацијата.

Кога зборуваме за трендот на големи бази на податоци во човечки ресурси, тој тренд се однесува на аналитика базирана на податоци поврзани со човечкиот капитал.

Аналитика на големи бази на податоци во човечки ресурси е процес на барање на трендови, шеми, поврзаност и увид во однесување на луѓето. Целта на овој вид на аналитика е врз база на добиените резултати да се изгради стратегија на функцијата човечки ресурси во врска со селекција и регрутација, обука како и избор на идни иницијативи поврзани со управување со човечки ресурси на организацијата.

Трендот на големи бази на податоци е современ тренд кој со сигурност прераснува во алатка неопходна на секоја современа организација. Големи бази на податоци даваат голем број на можости за носење на одлуки базирани врз цврсти факти ,во согласност со деловната стратегија на една организација.

Тренд на големи бази на податоци во Човечки Ресурси

Потребата од подобар увид на податоци поврзани со вработени е се поголема. Во поново време раководителите се помалку склони кон превземање на ризик при носење на одлуки и поретко носат одлуки базирани на поранешни искуства или претчувства, денешните раководители претпочитаат да видат факти и податоци кои ќе ја потврдат нивната одредена одлука или став. Најчесто овие податоци и факти се поврзани со клиенти или вработени.

Можноста да се предвиди ризик за талентите или најдобрите вработени во организација да заминат е само една област која човечки ресурси може да ја анализира и да ја адресираат кај раководството. Со анализа на трендови на движење и ангажираност на вработените како и резултати и квалитет во работењето, професионалците од областа на човечки ресурси имаат можност да превземат активности пред да настанат ситуации кои ќе имаат негативно влијание на работењето на организацијата.

Тренд на зголемен притисок врз функцијата Човечки Ресурси за повисок поврат на инвестиција (ROI)

Доколку погледнеме во годишен буџет на било коа организација со услужна деловна активност, трошокот поврзан со вработените изнесува 60%-80% од буџетот. Оваа вредност може да биде во голема мерка отежнувачка во зависност од големина на организацијата.

Трошокот за работната рака заедно со мотото „ да се постигне повеќе со помали трошоци“ става дополнителен притисок на раководителите да се стремат да добијат колку што е можно повеќе од инвестицијата во вработените. Податоците за резултати и квалитет од работењето стануваат се повеќе битни бидејќи поврзување на резултати од работа со трошок на вработен станува еден од најдобрите начини за мерење на поврат на инвестиција (ROI).

Напомена: Во организации на кои продажбата им е основна дејност, оваа пресметка е релативно лесна. Пресметката станува повеќе комплицирана кога станува збор за анализа на оганизации чија основна дејност е производство, непрофитни организации или јавни институции.

Податоците од резултати и квалитет во работењето можат да претставуваат голема база на податоци одделно, во зависност од бројот на вработени во организација и колку години систем за мерење на резултати и квалитет во работење постои. Овие податоци имаат голем потенцијал за утврдување на карактеристиките кои вработените кои постигнуваат високи резултати ги поседуваат, за тоа кои се нивните компетенции/однесувања, и временски период во кој се очекува оваа група на вработени да постигнува високи резултати.

„За талентите се работи“

Иднината на функцијата човечки ресурси де движи во насока на ефикасно управување со таленти, како да се регрутираат и задржат најдобрите вработени, како да се препознаат и развијат талентите на една организација.

Бидејќи погоренаведените процеси се големи од аспект на трошок, професионалците од областа на човечки ресурси мора управувањето со таленти да го постават на стратешко ниво. Професионалците од областа на човечки ресурси мора да ја знаат насоката и стратегијата во која се движи нивната организација и да детерминираат кои вештини и компетенции се потребни на организацијата да ги постигне своите цели.

Подобрено планирање на работна рака

Планирање на работна рака игра главна улога во усогласување помеѓу потребите на деловното работење и како човечки ресурси ќе ги задоволат тие потреби. Големи бази на податоци играат критичка улога во планирање на работна рака врз основа на трендови и шеми на движење на вработени и предвидување на идни потреби од работна рака.

Со испитување на планот за работна рака заедно со моменталната бројност и вид на вработени, професионалците од областа на човечки ресурси можат да посочат критични точки кај одредени работни позиции и да ги насочат активностите за селекција и регрутација во таа насока. Овој процес е проактивен но и претставува техника за заштеда на трошоци.

Податоците поврзани со работната рака не се битни исклучиво при регрутација или заминување од организација, овие податоци се битни за време на целиот работен циклус на вработен. Особено е битно да се користат сетови од повеќе видови на податоци со помош на кои ќе се утврдат најдобрите резултати во работата и критичните компетенции.

Препорака: Доколку за цел имате да добиете валидни и вредни информации за причините поради кои ангажираноста на вработените е поголема и поради кои причини продуктивноста е поголема, потребно е да се анализира сет од повеќе вида на податоци и тоа: податоци за резултати од работењето, податоци за ангажираност на вработените, податоци за продуктивност и движење на вработени ( промоции, хоризонтални движења итн).

Доколку направите ваква анализа на податоци, ќе бидете изненадени од разликите помеѓу одделите во организацијата па дури и во самите оддели.

Играта со големи бази на податоци е започната и функцијата човечки ресурси има потреба да влезе во анализите. Анализа на причини за движење на вработени и трошокот на движење е само еден од аспектите од кој може да се започне.

Сепак, како би можела функцијата ресурси да одговори на предизвикот на големи бази на податоци, од особено големо значење е изборот на софтверски решенија кои ќе овозможат собирање но и обработка на овие податоци.

Во продолжеток на моите текстови, ќе зборувам за софтверските решенија и нивна персонализација како би биле ефикасна алатка во собирање, зачувување и обработка на податоците поврзани со вработените како и одредување на трендови кои ќе ја движат стратегијата на функцијата кон стратегијата на вашата организација.